Quelle épargne choisir en fonction de votre statut de dirigeant ?

Le dirigeant peut-il bénéficier d’un dispositif d’épargne ou de retraite collective mis en place pour les autres salariés ?

Le chef d’entreprise qui envisage la mise en place d’un dispositif d’épargne ou de retraite complémentaire dans son entreprise, souhaite légitimement savoir s’il pourra en profiter lui-même. La réponse à cette interrogation dépend de son statut en tant que dirigeant, du nombre de salariés qu’il emploie et de la solution d’épargne retenue.

S’il est dirigeant salarié, il peut bénéficier du Plan d’épargne retraite obligatoire comme les autres salariés, sous réserve :

• que ce régime soit cohérent quant à son propre statut ; ainsi, un régime qui ne couvrirait que les non-cadres ne lui permettrait pas, logiquement, d’en profiter ;
• qu’une décision du conseil d’administration ou d’un autre organe de décision l’ait prévue ; un simple procès-verbal suffit…
• … Sauf si ce mandataire social est déjà intégré dans un « collège cadre ». Aucune décision du conseil d’administration ne sera alors exigée. 

Pour le Plan d’Epargne Retraite Collectif, l’accès au plan est de droit pour le dirigeant.

S’il est Travailleur non salarié (TNS), il conviendra de connaître le nombre de salariés qu’il emploie :

• si l'entreprise emploie un nombre de salarié^* compris entre un (même à temps partiel) et 249, il pourra bénéficier du Plan d’épargne entreprise (PEE) et/ou du Plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) qu'il mettra en place dans l'entreprise ;
• si l'entreprise emploie plus de 249 salariés, il ne pourra bénéficier d'aucun de ces trois dispositifs, et devra se constituer une épargne retraite, par exemple sur un Plan d’épargne retraite individuel (PERIN) ;
• dans tous les cas, le dirigeant TNS ne peut pas bénéficier du Plan d’épargne retraite obligatoire (PERO).

Comment mettre en place ces dispositifs d’épargne collective dans votre entreprise ?

L’entreprise qui souhaite mettre en place l’un de ces dispositifs devra respecter un formalisme particulier, en recourant : 

• soit à une une Décision unilatérale de l’employeur (DUE) pour le PERO et le PERCOL : vous devrez alors informer vos salariés sur le fonctionnement du régime mis en place (organisme assureur, participation de l’employeur, modalités de financement…) ;
• soit par une convention ou un accord collectif pour les trois dispositifs : vous devez l’avoir négocié et conclu avec vos partenaires sociaux ;
• soit par un référendum pour les trois dispositifs : il devra alors avoir été ratifié à la majorité des intéressés.

Dans le cas du PERCOL, la mise en place par DUE ou référendum n’est possible qu’après constat d’échec de la négociation avec les représentants du personnel s’il y en a.

Si vous optez pour une DUE, vous devrez respecter un délai de prévenance. À la mise en place du dispositif ou lorsqu’un salarié est embauché, l’entreprise devra lui communiquer l’avantage social dont il bénéficie, et lui remettre en qualité d’affilié, la notice d’information du Plan / du contrat.