La loi transposant l’Accord national interprofessionnel (ANI)(1) relatif au partage de la valeur en entreprise a été adoptée fin novembre 2023. Elle vise à généraliser le partage du profit à l’ensemble des salariés, notamment à ceux des petites entreprises. Abeille Assurances fait le point en vidéo sur les principales mesures de cette loi et les impacts pour le chef d’entreprise et ses salariés et vous en dit plus dans l’article ci-après.
Retrouvez l’interview en vidéo de nos experts
Cloe Charrière, chargée de marketing opérationnel épargne/retraite a interviewé deux experts, François Fouquet, directeur commercial grands comptes chez Natixis Interépargne et Frédéric Boullet, inspecteur expert en protection sociale collective chez Abeille Assurances pour faire le point sur les principales mesures de cette loi.
Le partage de la valeur, obligatoire dans les entreprises de 11 à 49 salariés
À compter du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui ne disposent pas d’un dispositif de partage de la valeur devront obligatoirement mettre en place un des dispositifs suivants :
- un accord d’intéressement ;
- un accord de participation ;
- l’abondement d’un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou d’un Plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) ;
- une prime de partage de la valeur (ex prime Macron).
Cette obligation sera applicable sous réserve d’une condition de profitabilité aux entreprises ayant réalisé pendant trois exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.
Pour mettre un place un accord d’intéressement, celui-ci doit être conclu avant le 30 juin 2024 et déposé dans les 15 jours qui suivent à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccord pour les entreprises clôturant leur exercice au 31 décembre.
Le Plan d’épargne entreprise (PEE) et le Plan d’épargne retraite collectif (PERCOL), réceptacles des dispositifs de partage de la valeur
On compte en France seulement huit millions de salariés qui ont bénéficié en 2021 d’un dispositif de partage de la valeur ayant pu être investi sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un Plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) dans les entreprises de dix salariés ou plus. Et pourtant, ces plans suscitent un fort intérêt auprès des chefs d’entreprise comme des salariés puisqu’ils permettent d’y verser tout ou partie des sommes perçues (intéressement, participation, abondement, prime) dans un cadre fiscal et social avantageux (comparativement à une perception directe fortement imposée et chargée). Ils permettent également de se constituer un capital à moyen terme via le PEE (cinq ans minimum) et/ou une épargne retraite via le PERCOL.
Rappelons que le chef d’entreprise peut bénéficier d’un PEE et/ou PERCOL dans les mêmes conditions que ses salariés dès lors qu’il emploie entre 1 et 249 salariés.
Pour le chef d’entreprise, ces plans constituent un véritable enjeu pour développer sa marque employeur, dans un contexte de marché du travail tendu et un fabuleux outil de recrutement, de motivation et/ou de fidélisation de ses salariés. Autre avantage non négligeable, l’abondement est exonéré de charges sociales et déductible du bénéfice imposable(2). L’abondement est un versement optionnel et complémentaire de l’entreprise lors du versement des primes d’intéressement et/ou de participation et/ou de valeur dans le PEE et/ou PERCOL.
Pour les salariés, ces plans comportent également de multiples avantages :
- la possibilité de bénéficier d’un abondement pouvant aller jusqu’à 300 % des sommes versées, plafonnées à 3 709 € pour le PEE (8 % du PASS(3)) et à 7 418 € pour le PERCOL (16 % du PASS(3)) en 2024 ;
- une exonération de charges sociales salariales (hors CSG/CRDS au taux de 9,7 %) et d’impôt sur le revenu lorsque les sommes perçues sont versées dans les plans. Et lors du déblocage des sommes épargnées, celles-ci sont exonérées d’impôt sur les plus-values (hors prélèvements sociaux au taux de 17,2 %) ;
- des économies d’impôt possibles en cas de versements volontaires, déductibles de son revenu imposable(4) (uniquement dans le PERCOL).
La prime de partage de la valeur, une nouvelle source d’alimentation des PEE et PERCOL
La prime de partage de la valeur pourra en 2024 être versée dans un PEE et/ou un PERCOL et être abondée.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant une rémunération inférieure à trois SMIC annuels, les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 offrent aux salariés une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales y compris CSG/CRDS.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant une rémunération supérieure à trois SMIC annuels et les entreprises de plus de 50 salariés, les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 restent exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (mais non de CSG-CRDS), à condition qu’elles soient investies dans un PEE et/ou PERCOL. En cas de perception directe, elles sont assujetties à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. Elle pourrait également être octroyée deux fois par an dans la limite des plafonds actuels.
Une mise en place de nouveaux cas de déblocage anticipé dans le PEE
De nouveaux cas de déblocage(5) anticipé viennent s’ajouter aux 10 cas actuels(6) : les dépenses liées à la transition énergétique (rénovation énergétique d’une résidence principale ou l’acquisition d’un véhicule propre) ou à l’activité de proche aidant.
Loin de vouloir créer des contraintes supplémentaires pour les chefs d’entreprise, la philosophie des nouvelles dispositions de cet Accord national interprofessionnel (ANI) et des lois qui en découlent, est d’inscrire les entreprises dans une démarche gagnant-gagnant avec leurs salariés. Les PEE et PERCOL permettent à l’un et l’autre de se constituer progressivement un capital et/ou une épargne retraite dans un cadre fiscal et social avantageux.
Nos agents généraux Abeille Assurances se tiennent à votre disposition pour vous présenter plus en détails ces deux plans d’épargne salariale.
(1) Cet accord est mis en place de façon expérimentale pour une durée de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de cette loi.
(2) Sous réserve des conditions légales et fiscales en vigueur et dans la limite des plafonds de versement.
(3) Plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : son montant est de 46 368 € en 2024.
(4) Dans les limites et plafonds fixés par la réglementation en vigueur. En contrepartie, leurs droits seront soumis à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux lors du dénouement à l’échéance du contrat ou en cas de sortie anticipée pour achat de la résidence principale. Les salariés peuvent également renoncer à la déduction fiscale des montants versés, auquel cas la fiscalité des prestations, versées au moment de la sortie, sera allégée.
(5) Ces dispositions prévues dans l’Accord national interprofessionnel ne sont pas mentionnées dans la loi. Etant d’ordre réglementaire, elles devraient faire l’objet d’un décret en Conseil d’Etat.
(6) Acquisition, construction ou agrandissement de la résidence principale ou remise en état suite à une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel, mariage ou conclusion d’un PACS par l’épargnant, naissance ou adoption du 3e enfant et des suivants, divorce, séparation ou dissolution du PACS, avec résidence habituelle d’au moins un enfant mineur au domicile de l’épargnant, création ou reprise d’une entreprise par l’épargnant, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de PACS, rupture du contrat de travail, du mandat social ou cessation de l’activité d’entrepreneur individuel de l’épargnant, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé de l’épargnant, invalidité de l’épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS, décès de l’épargnant, de son conjoint ou de son partenaire de PACS, surendettement de l’épargnant, violences conjugales.
Document non contractuel d’information générale à jour le 04/04/2024
